Uppsägning på grund av arbetsbrist

Uppsägning från arbetsgivarens sida ska alltid grunda sig på sakliga skäl. Enligt Lagen om anställningsskydd (1982:80; “LAS”), där uppsägningar regleras inom svensk rätt, kan uppsägning på saklig skäl ske till följd av arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. I detta inlägg kommer uppsägning på grund av arbetsbrist att redogöras för.

Vad innebär arbetsbrist?

Till skillnad från vad man kanske kan tro så innefattar begreppet i själva verket mycket mer
än enbart att det inte finns några arbetsuppgifter som arbetsgivaren vill få utförda.
Egentligen är arbetsbrist ett samlingsnamn för alla andra situationer som inte låter sig
hänföras till arbetstagarens personliga förhållanden.

Naturligtvis kan det vara så att uppsägningen beror på avsaknad av arbetsuppgifter men det
kan exempelvis även ha uppstått övertalighet på grund av omorganisation, arbetsgivaren vill
kanske bedriva verksamheten på annat sätt och kan därför inte erbjuda samma arbete som
tidigare eller så finns det helt enkelt inte tillräckligt med pengar i verksamheten för att kunna
betala ut lön. Alla dessa anledningar är exempel på vad som kan falla under begreppet
arbetsbrist.

Vad innebär att bli varslad om uppsägning?

När en arbetsgivare varslar om uppsägning innebär det att arbetsgivaren varnar en större
grupp arbetstagare om att uppsägningar kan bli aktuella, oftast på grund av just arbetsbrist.
Om du som arbetstagare blir varslad innebär det inte automatiskt att du har blivit uppsagd.
Besked om uppsägning kan komma senare eller inte alls.

Turordningsregler vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Om arbetsgivaren behöver säga upp anställda på grund av arbetsbrist, så är det inte fritt
fram för arbetsgivaren att välja vem av de anställda som ska sägas upp. När uppsägning på
grund av arbetsbrist ska ske finns det speciella turordningsregler som arbetsgivaren måste
följa. Dessa framgår av 22 § LAS. Turordningsreglerna säger att arbetstagare med längre
anställningstid har företräde framför de med kortare till att behålla sin anställning. Värt att
notera är även att anställningstypen inte har någon betydelse för hur längden av
anställningen beräknas. Detta innebär att till exempel deltidsanställningar inte beräknas på
något särskilt sätt. Vid lika lång anställning ges högst ålder företräde. Arbetsgivaren har
emellertid visst utrymme att göra undantag från denna i lag bestämda turordning. Det finns
nämligen en möjlighet för arbetsgivaren att undanta tre arbetstagare från turordningen om
arbetsgivaren exempelvis anser att dessa personer är av särskild vikt för verksamheten.

Vad har du som arbetstagare för rättigheter?

Ifall du som arbetstagare blir uppsagd på grund av arbetsbrist så har du vissa rättigheter
enligt lag. Dels har du, som alltid vid uppsägning oavsett anledning, rätt till en
uppsägningstid om minst en månad (om inte annat har avtalats i anställningsavtalet) eller
längre beroende på anställningens längd. Dels har du även rätt till lön och andra förmåner till
följd av anställningen under uppsägningstiden. Detta stadgas i 12 § LAS.

Enlig 25 § LAS har du som arbetstagare även en särskild rättighet vid just uppsägning på
grund av arbetsbrist. Denna rättighet innebär att du, under nio månader efter att
anställningen har upphört, har förtur till återanställning. Kraven för detta är dels att det finns
tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen, dels att anställningstiden hos
arbetsgivaren ska ha varit tillräckligt lång. Anställningstiden ska sammanlagt vara mer än
tolv månader under de senaste tre åren. När det gäller företrädesrätt till ny särskild
visstidsanställning gäller att anställningen ska ha varit sammanlagt mer än nio månader
under de senaste tre åren. Till sist måste arbetstagaren även meddela arbetsgivaren att man
önskar använda sin rätt till återanställning.

Turordningsreglerna mellan en grupp av uppsagda personer är samma som tidigare
redogjorts för, bortsett från att arbetsgivaren i detta fall inte har möjlighet att undanta någon
från turordningen.

Arbetsgivarens skyldigheter

Förutom att arbetsgivaren naturligtvis måste följa lagen och vara saklig i sina skäl för
uppsägningen, inte hävda arbetsbrist som ursäkt för andra omständigheter som egentligen
ligger till grund för uppsägningen, har arbetsgivaren även en skyldighet att lämna besked om
uppsägning till arbetstagaren personligen, 10 § LAS, och i skrift, 8 § LAS. Dessutom ska
skäl till uppsägningen läggas fram ifall arbetstagaren begär det, 9 § LAS. Följs inte detta kan
du som arbetstagare ha rätt till skadestånd enligt 38 § LAS

Vi kan hjälpa dig!

Har du frågor om uppsägning på grund av arbetsbrist eller misstänker du att din uppsägning
inte har gått rätt till och vill ha hjälp med att få ersättning? Hör av dig till oss på Juridium så
hjälper vi dig!